Değişen iş ihtiyaçları, yeni iş kolları, dijitalleşme, teknolojiyle iç içe büyümüş yeni ve genç nesillerin iş dünyasına katılması iş dünyasını değiştirdiği gibi insan kaynakları departmanlarına da değişimi yönetmek görevini yüklüyor. Neler değişecek, İK bu ihtiyaçlara nasıl cevap verecek, dijitalleşmeyi İK kendi süreçlerine nasıl entegre edecek, bu soruların cevaplarını bir araştırmanın ışığında cevaplayalım.Accenture’ın İK’nın geleceğini öngördüğü Institute for High Performance tarafından bir araya getirilen ve dünya genelinde yayınlanan raporu geleceğin İK trendlerini 10 maddede tanımlamış:
1- Yeteneğe her yerden ve her zaman ulaşmak
Değişen iş dünyası dinamiklerinde, İK’nın görevi reaktiften proaktive dönecek. Bir diğer deyişler, arza yani açık pozisyonu kapatma odaklı bir IK yönetimi yerini talebi karşılamaya odaklı her zaman yetenek avında olan aktif bir yaklaşıma bırakacak. Nasıl üretimde anında materyallerin elinize ulaşmasının masrafları kısmak ve esneklik sağlamak açısından avantajları varsa, insan kaynaklarında da ‘anında işgücü’ sloganı benimsenecek: Yeni bir işi başlatmak için gerekli yetenek ne zaman ve nerede lazımsa, bu kişiyi IK o zaman devreye sokacak.
2- İşgücünü kişiye özel çözümler üreterek yönetmek
Geçtiğimiz senelerde şirketler müşterilerini daha yakından tanımayı ve farklı ihtiyaçlarına göre kişiye özel servisler vermeyi öğrendiler. Teknolojinin yardımıyla bireysel ihtiyaçları ve istekleri ön plana çıkaran ürünler tasardılar, hizmetleri bu yönde çeşitlendirdiler. Dell, Amazon, Netflix’in başarısını kişiye özel ürünlerdeki başarısına bağlamak yanlış olmaz. Ancak iş iç müşterilere gelince, herkese aynı beden giysinin dikildiğini görüyoruz. Bir yerde şirketlerin süreçlerini, kurallarını belli standartlarda oturtmalarındaki gerekçeleri – süreklilik, etkinlik ve eşitlik - anlamak zor değil. Oysa çalışanlar da müşteriler gibi bireyselliklerinin tanınmasını ve ona göre çalışma şartlarına sahip olmayı istiyor. İşlerin karmaşık yapısı, çalışanların işi yapması için gerekli iş ortamı ve teknoloji farklılaştıkça, her çalışana aynı kuralları uygulamak daha da zorlaşıyor. Diğer yandan da, çalışanın performansını yüksek tutmak için İK’nın kişiye özel çalışma şartlarını benimsemesi gerekiyor. Bu sayede, çalışan şirket için özel bir çalışan olduğunu daha net hissediyor ve çalışanın şirkete bağlılığı artıyor.
3-Personel olmayan uzaktan çalışanlarla işgücünün büyümesi
Alışılagelmiş işgücü tanımı kökünden değişmekte. Şirketlerin rekabetçilikleri artık ofis çalışanlarıyla kısıtlı değil. Outsourcing yoluyla dışardan destek veren birçok profesyonel şirketin know-how’ını, hizmet performansını ve marka bilinirliğini sağlamlaştırmakta. Danışmanlar, freelance hizmet veren tasarımcılar, içerik yönetimi ve marka bilinirliği alanında çalışan profesyoneller ve tedarikçiler dönemsel veya yarı zamanlı olarak şirketin faaliyetlerine katkıda bulunmakta. Destek veren bu profesyonellerin çoğunun tam zamanlı bir işi yok ancak yetenekleri sayesinde hiçbir zaman yan işlerden mahrum olmuyorlar. Taze fikirleri, dışardan bakan objektif gözleriyle şirkete kimi zaman çalışanlarından farklı perspektifler sunabiliyorlar. Bu da şirkete stratejik bir değer bir zenginlik katıyor.
4-İK çevik organizasyonun başını çekecek
Dünya öngörülebilir ve stabil bir yapıdan uzaklaştıkça, değişime kolay adapte olan çevik şirketler rekabette öne geçecekler. Çevik işleyişin şirket geneline yayılması için İK’nın misyonunu, görev tanımını ve sorumluluklarını yeniden tanımlaması gerekli. İş süreçleri ve yetenek yönetimi uygulamaları ne kapsamda olacak? Hangi yeni teknolojileri kullanarak çalışanlara destek verilecek? Çeviklik şirketin girişimcilik ruhuyla yönetilmesi anlamına gelmekte. Büyük bir kurumun bir start-up gibi hareket etmesi, piyasa değişikliklerine ve müşteri taleplerine göre kendini konumlandırması ve hızla gerekli düzenlemeleri yapması gerekecek.
5-Teknoloji gelişimi İK’yı değişime itiyor
Teknolojinin gelişmesi orta ve uzun vadede şirketin tüm departmanlarında işlerin daha kolay yürütülmesini sağlar. Ancak yeni sisteme geçilmesi, veri tabanının veya yazılımın kullanılması başlangıçta herkese zor gelir. Belli işlerin aksamasına veya yavaşlamasına sebep olur. Sosyal medya, bulut servisleri, mobil teknolojiler, data ve müşteri hizmetleri alanındaki uygulamalar düşünüldüğünde sadece işin yapılış tarzı değişmekle kalmaz, işin cinsi de değişir. Çalışanlar ofis ortamının dışından farklı mekânlardan iş yapabilir, dünyanın farklı yerlerinden çalışarak saat farklarından yararlanan bir sisteme geçilebilir. Bu tür zaman, mekan ve iş yapış biçimindeki değişiklikler İK’nın fonksiyonlarını, şirket kurallarını değiştirecek, gelişen teknolojinin mümkün kıldığı çalışma esneklikleri IK politikalarına entegre edilecektir.
6-Küresel yetenek haritası sınırlarını kaybedecek
İK şirketin ihtiyacı olan yeteneği bulmak ve yerleştirmek için coğrafi sınır tanımayacak. Dünyanın her yerinden kalifiye elemana ulaşmak için yeni stratejiler geliştirecek, bu çalışanların bulundukları ülkelerde çalışmaları için esnek çalışma imkânları sunacak. Teknolojinin yardımıyla, artık ille birçok işi uzaktan yürütmek hem şirket açısından masrafları minimumda tutmayı, hem de kişinin kendi çevresinden ayrılmadan özel yaşamına etki etmeden daha üretken çalışmasını mümkün kılıyor. İK’nın iki tarafı da memnun eden bu mobil model üzerinde çalışması ve alternatif geliştirmesi gerekli.
7-Sosyal medya sayesinde iş demokratikleşecek
Sosyal medya ile beraber her şey daha saydam bir yapıya geçecek. Müşterilerin şikayet veya memnuniyetlerinden, çalışanların yan haklarına, mesai saatlerine veya birbirleriyle etkileşimlerine kadar birçok konuda sosyal medya üzerinden forumlar daha etkin bir biçimde yürütülecek. İş için kullanılan sosyal medya kanalları her düzeyden bilgi çalışanlarının katılabildiği demokratik bir platforma dönüşecek. İşin demokratikleşmesi zaman içinde kurumu hiyerarşiden uzaklaştırıp daha yatay bir organizasyon yapısına götürecek. Öyle bir yapı ki, çalışanlar birbirleriyle iletişimde çözüm üretmede üst yönetim kadar etkili olabilecek. Bu etkileşim, insanları daha proaktif olmaya, gözlem yapmaya ve işlerini kendi işinin patronu gibi benimsemeye itecek. Bu yeni düzen organizasyonel yapıyı ve iş tanımlarını kökünden değiştirecek.
8-Yetenek yönetimi davranış bilimiyle birleşiyor
Davranış bilimi insanların davranışlarına dair bazı hipotezleri test etmeyi ve edinilen bilgileri analiz ederek sonuçlar çıkarmayı mümkün kılıyor. İnsan kaynakları davranış biliminden çıkarılan bu sonuçları çalışanların performansını artırmak için kullanabilecek.
9-İK risk yönetimini sağlamlaştıracak
İnsan kaynakları, çalışanların kişisel bilgilerini içine alan detaylı bir veritabanına sahip. Bu verilerin korunması hem çalışanlar hem de şirket açısından çok önemli. Karmaşıklaşan bir teknolojinin egemen olduğu bir iş dünyasında gizli bilgilerin korunması daha da kritikleşiyor. İnsan kaynaklarında risk sadece veri korunmasıyla kısıtlı değil: zayıf işe alım kararları ve yeteneğin kısa süreler içinde işten ayrılması üzerinde çalışılması gereken risk faktörleri dahilinde.
10- İK görünmeyen çalışan deneyimlerine ulaşmayı başarmalı
İK, kesin hatlarla tanımlanmış, personel ve yetenek yönetimi fonksiyonlarını yerine getiren bir birimden, disiplinleri ve sınırları aşan fonksiyonlararası hizmet verebilen ve çalışanlara bütünsel bir çalışan deneyimi sağlayabilen stratejik bir departmana dönüşmeli. Birçok çalışma deneyiminin çalışma süresi ve mekanıyla kısıtlı kalmadığı bir ortamda, İK’nın şirket ruhunu en uzaktaki personeline dahi hissettirebileceği uygulamalar içine girmesi kurum kültürünü canlı tutmak açısından önemli.
Kaynakça:
· http://datassist.com.tr/images/blog/degisim-yelpazesi/ik-da-gelecege-donus-trendi-yasanacak.pdf
· https://www.accenture.com/us-en/insight-future-of-hr.aspx